4 défis de gestion de la performance des employés et comment les résoudre

Pour de nombreuses startups et petites entreprises, la gestion des talents peut parfois être dépriorisée du chaos et des opérations quotidiens. Au fur et à mesure qu’ils grandissent, ils commencent à reconnaître que l’utilisation d’une feuille de calcul ou de la mémoire pour suivre les performances des employés ne fonctionne tout simplement pas. Si votre entreprise évolue, votre stratégie de gestion de la performance doit évoluer en parallèle. L’établissement d’une stratégie de gestion des performances et d’une culture de rétroaction dès le début, même avec 1 ou 2 employés, améliorera les performances des employés, contribuant ainsi au succès global de l’entreprise.

Dans cet article, nous décrivons les défis auxquels les startups peuvent être confrontées lors de la gestion de la performance de leurs employés, ainsi que des solutions pour mettre leurs employés sur la bonne voie.

1. Objectifs et tâches peu clairs

Dans les startups, il est courant que les employés portent plusieurs casquettes différentes. Plusieurs employés travaillent sur plusieurs tâches avec plusieurs équipes, ce qui peut entraîner de nombreux chevauchements et laisser les employés confus quant à ce qu’ils sont censés accomplir. Le manque de clarté sur les tâches et les responsabilités des employés crée non seulement de la confusion, mais nuit également à la productivité. De plus, comme les startups s’adaptent et changent souvent leurs stratégies et leurs objectifs rapidement, s’aligner sur eux devient d’autant plus crucial.

Solution

Les objectifs doivent toujours être clairement définis. Ils doivent également être visibles pour les employés, que ce soit via un classeur partagé, un outil de gestion de projet ou un outil de gestion des performances. Avoir des objectifs visibles et clairement communiqués aide à aligner les employés et à s’assurer qu’ils rament dans la même direction. Les OKR et les KPI sont des cadres communs pour fixer des objectifs.

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Les managers doivent également trop communiquer, en particulier avec les nouvelles recrues. Les e-mails de suivi ne sont pas toujours une mauvaise chose. En fait, la recherche a révélé que les gestionnaires délibérément licenciés faisaient avancer leurs projets plus rapidement et plus facilement. Une communication excessive peut être importante pour piloter des projets et s’assurer que les employés comprennent les attentes et les objectifs

2. Les valeurs de l’entreprise ne sont ni définies ni communiquées

Les startups ont tendance à se concentrer d’abord sur le produit ou le service et peuvent ne donner la priorité à la création de leurs valeurs qu’à une date ultérieure. Cependant, les startups doivent réaliser que les valeurs de l’entreprise sont les croyances fondamentales. Les valeurs définissent la culture de l’entreprise et contribuent à la stratégie globale des employés, de l’attraction à la rétention des talents.

Même si les startups ont des valeurs, elles peuvent ne pas communiquer ces valeurs aux employés. C’est un problème dans de nombreuses organisations – seuls 27% des employés croient fermement aux valeurs de leur entreprise et moins de la moitié sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils savent ce que représente leur organisation.

Solution

Les startups et les petites entreprises doivent établir leurs valeurs fondamentales dès le début afin de pouvoir contribuer à façonner les comportements de l’équipe et aider à prendre des décisions commerciales qui correspondent le mieux aux valeurs. Plus tôt une startup peut créer son socle de valeurs, plus tôt il peut être relayé auprès des collaborateurs afin qu’ils puissent les intégrer à leur performance. En fait, un employé qui connaît et comprend les valeurs de son entreprise est 51 fois plus susceptible d’être pleinement engagé au travail.

Les startups peuvent intégrer des valeurs dans leur processus de gestion de la performance des employés en les incorporant dans leurs pratiques de rétroaction et de reconnaissance. N’oubliez pas que les valeurs de l’entreprise façonnent la culture du lieu de travail, assurez-vous de les établir dès le début et de les communiquer clairement.

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3. Stratégies de développement et de progression de carrière non définies

Le développement de carrière et la progression de carrière sont d’importants moteurs de rétention des employés. C’est un sujet particulièrement intéressant et compliqué pour les startups. L’un des plus grands avantages perçus de rejoindre une startup pour les employés est la possibilité de progresser rapidement et de réussir à mesure que l’entreprise réussit. Par conséquent, la progression de carrière peut être un sujet délicat à aborder.

La rémunération est également difficile dans les startups car elles fonctionnent généralement avec un budget serré.

Solution

Définir clairement les stratégies de rémunération et de développement de carrière. Une fois définies, les dirigeants doivent s’assurer que ces stratégies sont clairement relayées aux employés. Pour la rémunération, il est important de se rappeler que le salaire d’un employé dépendra de son expérience antérieure, de l’étape de l’entreprise et du rôle. Les startups peuvent utiliser les échelles salariales de l’industrie trouvées sur Glassdoor ou Angel Co. Il est essentiel de créer dès le début une structure de tranches salariales claire, afin que les startups puissent éviter les problèmes au fur et à mesure que l’entreprise commence à évoluer.

Bien qu’un salaire compétitif soit toujours un facteur déterminant de la fidélisation, n’oubliez pas que d’autres éléments tels qu’une excellente culture d’entreprise, des primes, des cadeaux, un travail flexible, des promotions, des congés payés, ainsi que le développement de carrière et la formation sont également importants. En fait, une enquête a révélé que 63 % des employés préféreraient obtenir une promotion sans augmentation de salaire plutôt qu’une augmentation de salaire sans promotion. Envisagez de donner aux employés plus d’autonomie sur les projets et de leur donner la possibilité d’encadrer d’autres personnes, ce qui peut être gratifiant pour de nombreux employés.

4. Absence de systèmes de rétroaction

Qu’il s’agisse d’une startup ou d’une entreprise avec des années d’expérience, la rétroaction est essentielle pour exceller la performance des employés. Dans les startups, les commentaires entre les membres de l’équipe sont extrêmement importants car les employés effectuent généralement un éventail de tâches différentes. Cependant, les startups peuvent ne pas avoir une forte culture de rétroaction en place, ce qui peut laisser les gestionnaires avoir peur de donner tout type de rétroaction constructive et les employés avoir peur de recevoir des commentaires.

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Solution

Une culture de rétroaction saine devrait être établie dès le début. Les managers doivent donner l’exemple – ils doivent demander des commentaires à leurs subordonnés directs et donner fréquemment des commentaires. 43 % des employés très engagés veulent un feedback hebdomadaire. Les commentaires peuvent être un puissant facteur de motivation pour les employés. Les managers travaillant dans des startups doivent également réaliser que le feedback est une épée à double tranchant – un feedback mal donné peut être pire que pas de feedback du tout.

La rétroaction doit être efficace afin de corriger les comportements. Il est important d’avoir une éducation et une formation sur ce à quoi ressemble une rétroaction efficace et sur la façon de la partager efficacement. De plus, les commentaires doivent être documentés en un seul endroit. Que ce soit par le biais d’une approche papier et stylo, d’une feuille Google ou d’un outil de rétroaction, la documentation des commentaires aide les gestionnaires et les employés à visualiser les commentaires passés et à suivre la progression.

Créez très tôt des processus de gestion de la performance des employés

Pour les entreprises en démarrage, embaucher les bonnes personnes puis les gérer peut être difficile. Fixer et communiquer clairement des objectifs, présenter et intégrer les valeurs de l’entreprise dans les processus de gestion des performances et établir les bons rituels de rétroaction pour créer une culture de rétroaction peuvent aider les startups à gérer efficacement leurs employés et à générer des résultats commerciaux fructueux.

AvatarRiley Steinbach

Riley Steinbach est responsable du marketing chez Pavestep, une société de logiciels de gestion des performances. Avec une passion pour aider les entreprises avec leur gestion de la performance, elle a écrit une série d’articles couvrant des sujets tels que l’engagement des employés, à pourquoi la résilience est essentielle.